Insentif : Definisi, Tujuan, Jenis, Proses Dan Syarat Dukungan Insentif

Pengertian Insentif :
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :Insentif adalah pengupahan yang menunjukkan imbalan yang berbeda sebab memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama sanggup mendapatkan insentif yang berbeda sebab bergantung pada prestasi. Insentif ialah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan perhiasan yang akan diberikan kepada para karyawan yang sanggup menunjukkan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan honor dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang sanggup bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Tujuan Pemberian Insentif :
Fungsi utama dari insentif ialah untuk menunjukkan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama proteksi insentif ialah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).
Secara lebih spesifik tujuan proteksi Insentif sanggup dibedakan dua golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi ialah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang biar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya proteksi insentif karyawan akan menerima keuntungan :
1) Standar prestasi sanggup diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas sanggup dipakai sebagai dasar proteksi balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih ulet biar sanggup mendapatkan uang lebih besar.

Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja mencakup gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh kepingan dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang mencakup pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

b. Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang mencakup daerah kerja, jam kerja, kiprah dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap impian masing-masing karyawan ibarat jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan kekerabatan dengan atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:
a. Program insentif individual menunjukkan pemasukan lebih dan di atas honor pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di daerah diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, ibarat referensi mengakui jam kerja yang usang yang dipakai karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program insentif kelompok ialah ibarat rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas honor pokok kepada semua anggota tim saat kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau sikap sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana pembagian keuntungan secara umum merupakan kegiatan insentif di seluruh organisasi yang menunjukkan kepada karyawan satu kepingan (share) dari keuntungan organisasi dalam satu periode khusus.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) ialah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

Proses proteksi insentif :
Menurut Harsono (1987 : 85) proses proteksi insentif sanggup dibagi menjadi 2, yaitu :

a. Proses Pemberian Insentif menurut kelompok
b. Proses Pemberian Insentif menurut perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk menunjukkan penghasilan perhiasan selain honor pokok bagi individu yang sanggup mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok sanggup diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota mendapatkan pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok mendapatkan pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota mendapatkan pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga sanggup diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya menurut insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:

1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan menyebarkan keuntungan perusahaan
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan perhiasan dibentuk setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan banyak sekali tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu perjuangan bersama untuk mencapai target produktivitas dan pembagian perolehan.

Syarat Pemberian Insentif biar mencapai tujuan dari proteksi insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, terang dan sanggup dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan sempurna apa yang dibutuhkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan memiliki kesempatan yang masuk logika untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, target yang sanggup diukur merupakan dasar untuk memilih rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan kegiatan penilaian akan terhambat), kalau prestasi tertentu tidak sanggup dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan biar proses proteksi insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga sanggup dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya pribadi menaikkan output.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah sanggup berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Sumber http://jurnal-sdm.blogspot.com

Berlangganan Informasi Terbaru: